本篇记录阅读这本小书的后半部分的一些想法。
工作的流动性
第5章节讲述的是组建团队的问题。我很震惊，这么多大公司都在努力提高自己员工保留率，然而奈飞却是非常支持员工流动的。在公司出现一些新的大变动或者转型等等情况下，如果岗位需要一些公司内部员工没有的技能会优先从外部招聘；同时公司是不有义务给员工进行职业生涯管理，员工需要自己管理自己的职业发展 （关于这点，我突然恍然大悟理解了为什么奈飞一般都会招聘5年以上工作经验的工程师，因为应届毕业生往往刚开始工作还没有探索好他们的职业发展路线。）所以，他们建议作为职场人士：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会。这听起来似乎很残酷，但是这确实是互联网时代一项必备技能。随着知识传播越来越迅速，门槛不再是获取知识的方法而是吸收知识。像父母时代那样螺丝钉一类重复性很高的工作模式至少在软件开发这里是很难走远的，因为我们总想要提高产品的性能，提高生产力，或是实现多年前无法实现的愿景。
另外，奈飞和谷歌等大公司都在竞争同样的人才，但是他们表示奈飞和谷歌需要的人不一样。这一点非常真实，谷歌需要的是大量的聪明人让他们产生各种创意，谷歌的领导者希望利用不同的方式来推动公司发展（比如他们有很多系列服务，Google Search, Gmail, Google Pay, Google Shopping等等），然而奈飞的存在是为了服务于客户的幸福感；所以他们不会单纯通过考你算法题来面试，而是会像创业公司那样（个人理解），考察你的与公司需求有关系的经验和技能。
“我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情。” 这个话题也算是横跨了三个章节。没错，和人一样，和生活一样，公司也是在变化当中的。当一个初创公司规模逐渐变大，公司的挑战和机遇也会有所变化。有些人就喜欢50人的小公司，而有些人就喜欢名牌大公司。这都是个人喜好和个人追求。当公司变化到一个你觉得自己的工作没有足够激情的状态时，你也有自由选择适应或者离开。这对于我们很多在国企工作的父母也许不是那么好理解，因为工作对他们来说最重要的还是稳定；而对于二十一世纪的我们，处在一个充满机会的时代，我们更应该准备好自己，让工作不只是一种生存手段，还可以是一种享受手段。
结尾
这本书很薄，但是由于工作关系现在才读完。总体而言，这是一本挺开眼界的书。即使作为一个在硅谷的员工，也会对奈飞的一些文化有些惊讶，诸如裁员之类的较为敏感的话题；但从公司的角度考虑它确实是一个很现实的问题，而且他们也并没有很无情的让员工离开，而是给他们推荐适合的next play。同时，他们的诸如扁平化管理和绝对坦诚之类的文化，倒是我很向往的。
